Posílení efektivity rozvojových programů v organizacích

Proč je neefektivní celoplošné vzdělávání?

Vzdělávání je nutné pojmout jako každou jinou investici. Jestliže se rozhodujeme cokoliv si pořídit, vždy se díváme, zda to, co kupujeme, nám opravdu poskytne tu službu a v té kvalitě, jakou potřebujeme. Tentýž pohled je nutné zachovat i v procesu vzdělávání. Bude mít investice do všech lidí stejný efekt? Posun bude u každého z nás rozdílný. Všichni nejsme stejně nadšení pro dané téma, nemáme stejnou úroveň schopností, znalostí, dovedností a nové znalosti a dovednosti tedy použijeme s rozdílnou úrovní. Přesto je nejrozšířenější vzdělávat a rozvíjet v organizacích všechny, nebo ty, kteří to nejvíc potřebují (tedy mají největší slabiny). Pokud vsadíme na budování excelence a vybereme pro rozvoj ty skutečně talentované, pak efektivita jejich rozvoje může být až pětkrát větší.
Efekt znásobíme tehdy, pokud rozvojový program absolvují lidé s:

1. 1. pozitivním postojem vůči tématu;
2. 2. zájmem o uplatnění probíraných znalostí a dovedností do své individuální osobní či firemní praxe;
3. 3. srovnatelnou úrovní znalostí, schopností a dovedností.

Jak tedy vybrat vhodnou skupinu z pracovníků v celé firmě?
Při realizaci firemních akademií jsme dosáhli výborného poznatku s dodržením tohoto postupu. Realizaci výběru je možné udělat pomocí dvou forem development center. Procesní DC je určeno pro zmapování úrovně stávajícího způsobu zvládání klíčových procesů. Například u obchodníků je metodika vedení DC nastavena k poznání jejich obchodních zvyklostí, přípravy na jednání, práce s klientem, poznání „best practices“ obchodníka a vyhodnocení stávající úrovně obchodního týmu a jeho jednotlivců. Klíčovými hodnotiteli jsou ..

Celý článek najdete ZDE nebo v Hospodářských novinách ze dne 12. 03. 2014

Petr Kazík

konzultant, kouč AHRA